本報訊（記者劉友婷）在很多企業，新員工正式上崗前都需要參加崗前培訓，但培訓期間是否算“正式入職”？工資又該如何支付？近日，記者從廣東省深圳市南山區人民法院了解到，判斷“崗前培訓”期間是否存在勞動關系，關鍵在于是否屬于“用工”。
2022年3月，呂某入職一家公司，雙方簽訂《培訓協議》，約定培訓期兩個月無工資，不構成勞動關系。培訓期間，呂某根據安排承擔工作任務并出差至外地企業。同年4月15日，雙方簽訂書面勞動合同，該公司自當年5月起為呂某繳納社會保險。2024年6月，雙方解除勞動關系。呂某因培訓期間工資未發申請勞動仲裁，未獲支持，后向法院提起訴訟。
深圳市南山區人民法院經審理認為，雙方雖然簽訂了《培訓協議》，約定培訓期間不構成勞動關系、公司不承擔用人單位的義務，然而，在案證據顯示，呂某在培訓期間已根據公司的安排接受工作任務并實際提供勞動，公司亦通過規章制度對呂某進行管理和考核，應當認定公司已對呂某開始用工。因此，法院依法認定雙方自2022年3月1日起建立勞動關系，判決該公司支付呂某培訓期間的工資。該判決目前已生效。
“判斷‘崗前培訓’期間是否存在勞動關系，關鍵在于是否屬于‘用工’。”辦案法官表示，“用工”不僅指實際從事崗位工作，還包括為履行崗位職責進行的、與公司業務相關的崗前準備活動。若勞動者根據用人單位的安排，為滿足崗位需求、提升工作技能而接受培訓，甚至在培訓期間接受用人單位的管理并實際提供勞動，即使名為“培訓”，也應當認定為“用工”。
法官提醒，用人單位根據崗位需求，要求勞動者進行崗前培訓的，應及時與勞動者簽訂勞動合同，按約定支付工資、繳納社會保險，不得通過簽署《培訓協議》等規避法定責任。若用人單位對勞動者進行專項技術培訓的，可以通過訂立協議與勞動者約定服務期；勞動者參加崗前培訓時，應注意留存培訓安排、工作任務記錄、工資流水、溝通記錄等證據，以便在勞動關系認定或產生勞動報酬爭議時更好地維護自身合法權益。
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